нематериальная мотивация, ну типа лучший сотрудник месяца и проч.))

работает только когда работники удовлетворены материально.

Longenery, конструктивная в этой теме дискуссия получается)))
По поводу СПК - нет у нас хороших адаптированных российских инструментов. Да и при замерах Вам респонденты (будучи сотрудниками данного предприятия) всего лишь социально-желательные ответы выдадут. Т.е. заявленная Вами тема может быть интересна только как исследование на существенных выборках.
Если о прикладных аспектах....то тут товарищи в голос хорошие мысли накидали. Действительно, измерение СПК в торговле - это бла-бла-бла. Хотя, если заказчик в игрушки играет, то почему бы денег не заработать)))
Я бы пошла от проблемы. Если она в невыполнении планов и низких продажах, то меряйте а) все показатели финансовой деятельности, учитываемые в программе (конверсия, средний чек, оборотка, наценка на отдельные группы товаров и т.д.) по магазинам; б) социальные характеристики продавцов (возраст, стаж и т.д.) + их показатели продаж. Далее все коррелируйте или факторизуйте (да простят меня математики :))

Добавлено через 54 секунды
однозначно! если ЗП ниже средней по отрасли/региону про нематериальную мотивацию можно забыть - просто деньги на ветер

Добавлено через 4 минуты
и еще, из опыта... самый лучший способ узнать реальный СПК в коллективе - это беседа с увольняемыми.
Однажды узнала, что в одном из магазинов (там, кстати самая высокая текучесть была и самая низкая выручка) директор физически воздействовала на продавцов, материла их и брала деньги из кассы с фразой "завтра вложу". Понятно, что никто из работающих об этом никогда не сказал бы. Да и замеры СПК в таком случае совершенно бессмысленны.

В тех же магазинах, где мы сейчас проводим исследование, люди работают по 4-5 лет и жалуются, что их обманули: когда устраивались, сказали, что одна з/п будет, а по факту другая, гораздо меньше. На вопрос: "Так чего ж Вы не уйдете туда, где больше платят?" знаете какие ответы были?
"Да здесь такой коллектив хороший. А в другом месте неизвестно кто будет."
"У нас очень классный руководитель. Нигде, где раньше работала, таких не было. Я с ним год назад работала в другом магазине нашей сети, но когда его перевели сюда, мы всем коллективом за ним переехали. Раньше дорога занималась 15-20 минут, сейчас больше часа, но я не уйду от него".
"Очень нравится моя работа. У нас очень добрый бизнес. К нам человек непорядочный не попадает. А если случайно и попал, то долго не продержится, дискмофортно будет. И клиенты - особенные люди: им не продаешь, с ними общаешься. У нас уже прямо клуб постоянных покупателей организовался: приходят, общаются, обсуждают то, что уже покупали раньше, делятся опытом. Приятно быть местом, куда хотят приходить, возвращаться".

Вот что такое СПК.
Удовлетворенность работой, коллективом, руководителем - комфорт на работе в целом.

"Лучший сотрудник месяца" - это уже практически не работает даже на тех, у кого признание - ключевая потребность.
Коллеги, прошу прощения, но Вы обсуждаете, основываясь на своем не очень удачном опыте работы с спк. Однако это не значит, что хорошей, тонкой и корректной работы, позволяющей сделать жизнь людей лучше, нет.

Да, вот, как вижу, не очень конструктивная.
Я надеялась, что психологи-практики заглянут, поделятся опытом.

Про торговлю поняла. Спасибо.

Longenery, ну так все верно говорите
это вот и меряйте удовлетворенность, а не СПК. Тут как раз смысл есть посмотреть по функциональным категориям, а не по магазинам - руководители, обслуживающий персонал и пр.
Но главное - в торговле Вы не получите объективных данных оценки СПК (а фактически - самооценки). Из-за материальной ответственности и графиков сменности сотрудники настолько связаны друг с другом, что правду обычно не говорят. ее можно узнать только когда увольняются.

Добавлено через 35 секунд
ну здесь ведь какой момент...какой вопрос задали - такой ответ и получили :D