Социально-психологический климат
 

Коллеги, кто занимался диагностикой социально-психологического климата в компаниях, как считаете, имеет ли вообще смысл смотреть данные по уровням управления-исполнения? Я имею в виду не по подразделениям, как стандартно смотрится и сравнивается, а именно взять топов, потом отдельно всех руководителей определенного уровня и посмотреть, как они оценивают спк, потом, например, рядовых сотрудников, потом отдельно уборщиц-грузчиков.
Будет ли такая информация полезна в плане оценки морального состояния определенной категории сотрудников и дальнейшей работы с ними по поднятию боевого духа?

Просто с лояльностью-вовлеченностью вроде как понятно. А корректно ли так "извращаться" с климатом, не уверена. :confused:

Стандартная хрень по корпоративной этике, только вид с боку. ИМХО, ну получите данные, что а) все отлично у топов, б) нам не доплачивают у спецов, в) хрень полная у уборщиц. И чо?

Не очень поняла связь с корпоративной этикой.

Ну, отлично и отлично.
Можно посмотреть, за счет чего хорошо, а какие параметры спк провисают и подумать, как их можно подтянуть и использовать в период поочередного эмоционального выгорания топов или просто общего спада.


Мы можем управлять параметрами спк, чтобы от "нам не доплачивают" не так обидно было.


Ну, здесь не поспоришь. :) (У меня сегодня коллега поехала тестировать магазин, так там грузчик ее просто послал. Но потом все же заполнил опросник. :))
Но если взять не уборщиц, а, например, какой-нибудь массовый персонал типа кассиров в гипермаркетах или консультантов-продавцов в магазинах вроде Рив Гошей, где высокий уровень текучки, то спк фактически будет отражать их уровень удовлетворенности в данном магазине. Лояльность и удовлетворенность работой - все-таки не то, они больше отражают отношение людей, а спк - это же степень комфорта, по сути.

Это она и есть на 100%. Если любовница ген. директора просится в начальники - её назначают замом по этим самым корпоративным отношениям. Результат - она насаждает эту хрень, которая отвлекает всех от работы и тем самым рождает тонны ненависти к себе. Конечно, сама она этим не занимается, создавая вокруг себя службы ТП (ничего личного), которые и проводят всякие "диагностики СПК" с "гениальным" выводом, что для его улучшения нужно провести какое-нибудь корпоративное мероприятие :eek:
А тем временем секреты эффективного управления (включая и нормальный СПК) давно раскрыты:
1) у людей должно быть много работы. Настолько много, чтобы не хватало времени заниматься бурлением говн СПК;
2) зарплата за выполненную работу должна быть средней по рынку труда для работника данной специальности, такой, чтобы работник периодически посматривал вакансии, но всё же не увольнялся.

Мощно!

Может даже чуть выше, тогда точно будет климат хороший :)
ЗЫ: Понравилось вам мое чо))) Вот что значит иногда соленое словцо запустить )

Если есть возможность - конечно!

Держать на голодном пайке и чтоб еще и радовались? И как?

nauczyciel,
Вы описываете пример некорректной работы с персоналом. Это не значит, что во всех компаниях происходит то же самое.

Да, это важно. Но не только это.

Если держать на голодном пайке, то никак. О крайностях никто не говорил.

Иных вариантов компаний с развитой "корпоративной культурой" я не встречал. На самом деле всё просто - люди либо работают, либо не работают.

нематериальная мотивация, ну типа лучший сотрудник месяца и проч.))

работает только когда работники удовлетворены материально.

Longenery, конструктивная в этой теме дискуссия получается)))
По поводу СПК - нет у нас хороших адаптированных российских инструментов. Да и при замерах Вам респонденты (будучи сотрудниками данного предприятия) всего лишь социально-желательные ответы выдадут. Т.е. заявленная Вами тема может быть интересна только как исследование на существенных выборках.
Если о прикладных аспектах....то тут товарищи в голос хорошие мысли накидали. Действительно, измерение СПК в торговле - это бла-бла-бла. Хотя, если заказчик в игрушки играет, то почему бы денег не заработать)))
Я бы пошла от проблемы. Если она в невыполнении планов и низких продажах, то меряйте а) все показатели финансовой деятельности, учитываемые в программе (конверсия, средний чек, оборотка, наценка на отдельные группы товаров и т.д.) по магазинам; б) социальные характеристики продавцов (возраст, стаж и т.д.) + их показатели продаж. Далее все коррелируйте или факторизуйте (да простят меня математики :))

Добавлено через 54 секунды
однозначно! если ЗП ниже средней по отрасли/региону про нематериальную мотивацию можно забыть - просто деньги на ветер

Добавлено через 4 минуты
и еще, из опыта... самый лучший способ узнать реальный СПК в коллективе - это беседа с увольняемыми.
Однажды узнала, что в одном из магазинов (там, кстати самая высокая текучесть была и самая низкая выручка) директор физически воздействовала на продавцов, материла их и брала деньги из кассы с фразой "завтра вложу". Понятно, что никто из работающих об этом никогда не сказал бы. Да и замеры СПК в таком случае совершенно бессмысленны.

В тех же магазинах, где мы сейчас проводим исследование, люди работают по 4-5 лет и жалуются, что их обманули: когда устраивались, сказали, что одна з/п будет, а по факту другая, гораздо меньше. На вопрос: "Так чего ж Вы не уйдете туда, где больше платят?" знаете какие ответы были?
"Да здесь такой коллектив хороший. А в другом месте неизвестно кто будет."
"У нас очень классный руководитель. Нигде, где раньше работала, таких не было. Я с ним год назад работала в другом магазине нашей сети, но когда его перевели сюда, мы всем коллективом за ним переехали. Раньше дорога занималась 15-20 минут, сейчас больше часа, но я не уйду от него".
"Очень нравится моя работа. У нас очень добрый бизнес. К нам человек непорядочный не попадает. А если случайно и попал, то долго не продержится, дискмофортно будет. И клиенты - особенные люди: им не продаешь, с ними общаешься. У нас уже прямо клуб постоянных покупателей организовался: приходят, общаются, обсуждают то, что уже покупали раньше, делятся опытом. Приятно быть местом, куда хотят приходить, возвращаться".

Вот что такое СПК.
Удовлетворенность работой, коллективом, руководителем - комфорт на работе в целом.

"Лучший сотрудник месяца" - это уже практически не работает даже на тех, у кого признание - ключевая потребность.
Коллеги, прошу прощения, но Вы обсуждаете, основываясь на своем не очень удачном опыте работы с спк. Однако это не значит, что хорошей, тонкой и корректной работы, позволяющей сделать жизнь людей лучше, нет.

Да, вот, как вижу, не очень конструктивная.
Я надеялась, что психологи-практики заглянут, поделятся опытом.

Про торговлю поняла. Спасибо.

Longenery, ну так все верно говорите
это вот и меряйте удовлетворенность, а не СПК. Тут как раз смысл есть посмотреть по функциональным категориям, а не по магазинам - руководители, обслуживающий персонал и пр.
Но главное - в торговле Вы не получите объективных данных оценки СПК (а фактически - самооценки). Из-за материальной ответственности и графиков сменности сотрудники настолько связаны друг с другом, что правду обычно не говорят. ее можно узнать только когда увольняются.

Добавлено через 35 секунд
ну здесь ведь какой момент...какой вопрос задали - такой ответ и получили :D