[Димитриадис]

2.2 Значимость изучения проблемы моббинга

Серьезность проблемы моббинга подтверждает не только степень его распространения, но и степень тяжести его последствий для человека. Не случайно в книге «Насилие на работе» (Violence at Work), написанной Дунканом Чеппеллом (Duncan Chappell) и Витторио Ди Мартино (Vittorio Di Martino) и изданной Международной организацией труда (МОТ) в 1998 г. (первое издание книги), моббинг упоминается в том же ряду, что и убийство, изнасилование или ограбление. Авторы книги утверждают, что индивидуальная и групповая травля и сходные с этим формы поведения могут наносить столь же серьезный вред, как и прямое физическое насилие. Отмечается, что сегодняшняя нестабильность многих видов рабочих мест создает на работе огромную напряженность, и поэтому применение таких форм насилия наблюдается все чаще [Chappell, Di Martino, 2006].

Проведенное в 2000 году в странах Европейского Союза исследование (в то время в него входили 15 государств) показало, что домогательства и запугивание стали распространенными явлениями в этом регионе. В 2002 году в Германии, по подсчетам исследователей, жертвами групповой травли стали 800 тысяч работников (речь идет о целенаправленном психологическом давлении на работника со стороны группы коллег). По оценкам, жертвами такой формы насилия в Испании стали 22% работников органов государственного управления. Во Франции число актов агрессии в отношении работников транспорта, включая таксистов, возросло до 3051 в 2001 году, до 3185 – в 2002 году [Рекош, 2002; Скавитин, 2004; Романова, 2007].

Н.Дэвэнпорт, пишет что «хотя моббинг и боссинг может показаться вполне безобидными по сравнению с изнасилованием или другими проявлениями физического насилия, эффект, который они производят на жертву, особенно если это длится достаточно долго, имеет такую разрушительную силу, что некоторые люди, подумывают о том, чтобы покончить жизнь самоубийством» [Дэвэнпорт, 2009].

Теперь, в условиях обострившихся социальных и экономических проблем, непрерывных реформаций в организации и обществе моббинг получает широкое распространение на постсоветском пространстве – в офисах фирм, библиотеках и др.; публикуются соответствующие исследования [Юрик, 2009]. Как отмечает Н.П.Романова, «отечественный» моббинг отличается от заграничного. Если в зарубежных компаниях самый частый вариант психологического террора проходит по сценарию, когда коллектив находит «козла отпущения» и начинает дружно «клевать» коллегу, то в России же, напротив, гораздо чаще встречается вертикальный моббинг. Основной причиной психологического давления является желание уволить сотрудника, когда юридических оснований для этого нет [Романова, 2007].

По данным исследований упоминавшегося выше шведского психолога Х.Леймана, в сфере образования моббинг встречаются чаще, чем в других сферах профессиональной деятельности [Лейман, 1996]. На основе анализа публикаций, относящихся к исследованию моббинга за рубежом, К.Х.Рекош отмечает ряд его значимых характеристик [Рекош, 2002]:
а) продолжительность моббинга – от одного до пяти лет;
б) жертвами моббинга становятся 30–50% сотрудников;
в) процент распространенности моббинга в сфере образования в два раза выше, чем в других сферах деятельности;
г) в 90% случаев моральное преследование начинает начальник.

2.3 Проблема моббинга для организации и человека

Известно, что работа для человека может быть источником удовлетворенности, чувства собственного достоинства, социальных контактов, интеллектуального и эмоционального подъема, вызванных результатом и процессом труда, а также сопровождающими ее социальными контактами. Но та же работа может означать для человека отчужденность, угнетенность, постоянную борьбу за существование, она может стать причиной фрустрации, болезненных состояний и даже соматических и душевных заболеваний. Синоним всего этого – моббинг в разных его проявлениях (боссинга, буллинга).

Более того, работа, трудовая деятельность не только обеспечивают занятость человека, дают ему средства для жизни, но и во многом придают жизни смысл. Работа прямо связана с жизненной реальностью, она дает человеку уверенность в завтрашнем дне. Именно она предопределяет социальные контакты за пределами семейного круга, структурирует рабочий график человека, дает возможность участвовать в достижении коллективных целей, способствует достижению статуса и личной идентичности.

Группы людей, объединенных в организационные структуры, имеют свои традиции, потребности и ценности. Несоответствие этим элементам порождает конфликты, а также создает проблемы системного характера в коллективе, которые обостряются на фоне реформаций, проводимых в организации.

Традиционно, после обнародованных исследований Х.Леймана, принято считать, что жертвами моббинга чаще всего становятся работники в начале профессиональной деятельности (молодые) и в конце профессиональной деятельности (старше 60 лет) [Leymann, 1990].

3 Особенности проявления моббинга на кафедре вуза

3.1 Особенности моббинга в научно-педагогическом коллективе кафедры

Особенностью моббинга на кафедре вуза является то, что в качестве объекта моббинга зачастую становится высококвалифицированный преподаватель, проявляющий свою самостоятельность и «субъектность». Известно, что самостоятельность субъекта труда проявляется не в исполнительской деятельности, а в творческом способе осуществления деятельности, в активном проявлении личностью своей профессиональной компетентности [Зеер, 2003; Ермолаева, 2008]. Самостоятельная личность в коллективе самодостаточна, но у нее больше проблем и ей труднее успешно работать и жить в контексте ожиданий среды. Такой специалист в первую очередь подвергается моббингу, у него всегда первый шанс на увольнение как неудобного, неугодного работника. Такой человек не лишен недостатков, но в отличие от «приспособленца» он непрерывно развивается и самосовершенствуется, он неординарен, отличается от «усредненного» большинства работников производственного подразделения.

«Не вылезай» (поперед коллектива), «не будь значимым» (значимее нас), «не думай» (больше, чем мы), «не будь умнее» (например, руководителя), «не будь лучше (всех нас)» – подобные экзистенциальные послания программируют человека, группу, подразделение к выбору непродуктивного пути развития.

Например, на кафедре, для корпоративной культуры которой характерны перечисленные послания, работает преподаватель, отличающийся неординарностью в преподнесении материала студентам, научной либо методической активностью, выражающейся в большем, чем у других – в том числе у заведующего, – количестве научных статей, учебных пособий, монографий, общественным признанием. При стабильной работе подразделения возникающая неприязнь со стороны руководства и преподавателей кафедры к высокопродуктивному коллеге имеет латентный характер, ибо реальной опасности не представляет. В то же время в «застоявшемся» коллективе, где господствует «психологическое болото», возникновение моббинга по отношению к указанному сотруднику весьма вероятно. На переломном этапе развития организации руководство кафедры, да и коллеги начинают считать этого сотрудника «опасным», и такой работник может стать объектом психологической травли.

3.2 Основные причины вертикального моббинга – боссинга

Будем рассматривать распространенную в вузах ситуацию, когда моббинг на кафедре является следствием боссинга. Иначе говоря, психическое давление со стороны руководителя кафедры по отношению к одному (а затем другому и т.д.) ее члену выступает в качестве запускающего механизма для горизонтального моббинга и делает кафедру неработоспособной.

Выделяют три основные личностные причины боссинга [Кириленко, 2008].

1. Боссинг как жизненный стиль. Руководитель в угоду своим амбициям жертвует не только ценными работниками, но и интересами вуза. Игра с подчиненными как с пешками – одна из самых древних, аморальных и, к сожалению, самых увлекательных. Для такого босса властвовать, вносить раздор, сталкивать интересы сотрудников – дело жизни.

2. Боссинг как компенсация собственной закомплексованности. Неуверенность в себе, патологическая подозрительность, заставляющая босса видеть во всех «врагов», привычка самоутверждаться за счет подчиненных. В этом случае давление с его стороны становится поводом для горизонтального моббинга.

3. Некомпетентность в управленческой сфере, в частности не отлаженный механизм коммуникации с сотрудниками, отсутствие отработанного механизма разрешения конфликтов, отсутствие навыков постановки профессиональных задач и корректной оценки их выполнения.

Основными целями психологического давления при боссинге является желание уволить сотрудника или, по образному выражению Н.П.Романовой, «организовать, между подчиненными «собачьи бега» [Романова, 2007, с. 14–15]. По сути, это продуцирование на кафедре состояния внутренней конкуренции с борьбой на «выживание» путем вытеснения намеченной начальником «жертвы» – как потенциально опасного конкурента для многих членов кафедры.

Какими бы благими на словах ни были намерения начальника, занимающегося боссингом, единственная причина этого явления кроется в нем самом. Часто это личность с деструктивными изменениями, профессиональными деформациями. У начальника развивается синдром «вседозволенности», выражающийся в нарушении профессиональных и этических норм, в стремлении манипулировать профессиональной, а иногда и личной жизнью подчиненных.

Мы рассматриваем боссинг и моббинг как проявления профессиональных деструкций. Профессионально-деструктивную деятельность характеризует направленность на получение вредного, с точки зрения общества, результата. Это тот случай, когда человек ориентируется на искаженные (деструктивные) профессиональные ценности. Соответственно, он ставит деструктивные, социально неприемлемые цели и использует деструктивные средства их достижения [Дружилов, 2010b]. Им движет деструктивная направленность, примерами которой может быть эгоцентризм, стяжательство, нонконформизм, центрирование на сиюминутных выгодах и т.п. Абрахам Г.Маслоу (Abraham H.Maslow) обозначает подобные деформации личностно-смысловой сферы как метапатологии, которые в свою очередь являются причиной нарушений регуляции деятельности и ведут к «снижению человечности» [Маслоу, 1999].

Организатор боссинга руководствуется принципом: «Тот, кто нам не нравится, должен исчезнуть» [Колодей, 2007, с. 23]. Помимо устранения потенциальных конкурентов, могут применяться особенно изощренные методы устрашения подчиненных для повышения своего авторитета. Для сотрудника искусственно изменяются условия профессиональной деятельности, за ним осуществляется тотальная слежка с целью «поймать», его вынуждают совершать адаптивные действия защитного типа.

3.3 Формы проявления боссинга на кафедре вуза

А.В.Соловьев приводит обширный перечень известных форм вертикального моббинга (боссинга), назовем основные из них [Соловьев, 2009]:
– вербальная агрессия (провокационные вопросы; лживые утверждения; высказываемые сомнения в уровне профессионализма и компетентности сотрудника; эмоциональные нападки и угрозы; недоверие к приводимым им аргументам; безосновательные обвинения в чем-либо и др.);
– постоянная дискуссия с работником с целью демонстрации своего превосходства (грубое и надменное прерывание подчиненного; выражение несогласия прежде, чем работник успеет высказать собственную мысль, изложить точку зрения, привести аргумент; восприятие только того, что можно каким-либо образом использовать против работника; игнорирование объективных и обоснованных доводов и т. д.);
– вспышки гнева, сопровождающиеся грубыми высказываниями, унижающие личность работника, провоцирующие его на совершение ошибок либо на ответное некорректное поведение;
– демонстративный отказ от продолжения обсуждения проблемы совместно с работником или в его присутствии;
– сокращение сроков выполнения поручений либо нарочитая медлительность в принятии решений, относящихся к выполненным заданиям;
– умышленное непредставление работнику полной и достоверной информации, необходимой для выполнения порученного задания;
– безосновательное изменение размера заработной платы работника;
– перемещение рабочего места с целью морального угнетения сотрудника;
– намеренное распространение ложной информации и слухов о работнике;
– нелегитимное коллегиальное рассмотрение поведения работника;
– рассмотрение сфабрикованных жалоб и докладных, которые по объективным причинам не могут привести к наложению на работника дисциплинарного взыскания, и т.п.